La notizia non ha guadagnato le prime pagine dei giornali seppure si tratti di una decisione di impatto significativo. Il Gruppo Axa, prima compagnia di assicurazione al mondo per l’ottavo anno consecutivo nel 2016 (secondo la classifica Interbrand, il Gruppo ha 970 miliardi di dollari di attivo, oltre 166 mila dipendenti e 103 milioni di clienti), ha comunicato che a partire dal 1 gennaio 2017 applicherà a tutti i dipendenti e collaboratori dei 64 paesi in cui è presente (compresi i 1.600 dipendenti italiani) la “parental policy” ovvero «un congedo retribuito al 100% di 16 settimane per il genitore che ha la responsabilità del bambino e un congedo retribuito al 100% di 4 settimane per il secondo genitore ». Il gruppo assicurativo fa sapere che i neo genitori potranno beneficiare della policy «qualsiasi sia la situazione familiare (famiglie biologiche, adottive, affidatarie, monogenitoriali o coppie omosessuali). Laddove la legislazione nazionale preveda minori settimane di congedo, varrà il trattamento riconosciuto da Axa.
Un netto passo in avanti nelle politiche aziendali per favorire la genitorialità, in linea con le più evolute politiche di inclusione e di riconoscimento e valorizzazione delle diversità.
La policy globale di Axa (che già in Italia con il Contratto Integrativo Aziendale in vigore dal 1° settembre 2016 aveva aggiunto al congedo parentale obbligatorio per i papà ulteriori 3 giorni) oltre a superare decisamente l’attuale legislazione italiana, va oltre anche rispetto ai contenuti della Risoluzione del Parlamento europeo del 13 settembre 2016 sulla creazione di condizioni del mercato del lavoro favorevoli all’equilibrio tra vita privata e vita professionale; la Risoluzione ha invitato la Commissione, allo scopo di consentire ai genitori con figli o alle persone con soggetti a carico di conseguire un migliore equilibrio tra vita privata e vita professionale, a proporre iniziative ben fondate e coerenti, fra l’altro attraverso una direttiva sul congedo di paternità che preveda un minimo di due settimane di congedo obbligatorio interamente retribuite.
L’importanza strategica delle politiche aziendali per favorire la genitorialità è uno degli elementi fondamentali nella discussione odierna sul lavoro.
Pietro Santi, Head of Industrial Relations & Safety del Gruppo Axa Italia, commenta: “Il Gruppo Axa già da tempo sta portando avanti su scala globale una politica di riconoscimento e valorizzazione delle diversità ed inclusione per consentire ai propri collaboratori di poter esprimere sé stessi al meglio nel rispetto della propria individualità.
Una soluzione che supporta le mamme e i papà che lavorano nelle Aziende del nostro Gruppo, affinché possano esercitare appieno la loro genitorialità. Una pietra miliare per Axa che, nella propria strategia di employer branding, sceglie di dare un segnale concreto a favore del work-life balance dei propri collaboratori”.
I dati della ricerca commissionata da Lexellent a IPSOS sul tema della genitorialità in azienda (https://lexellent.it/corsi/lavoro-e-genitorialita-i-risultati-della-ricerca-ipsos/ ) evidenziano l’importanza, nella decisione dei lavoratori di diventare genitori o meno, delle politiche attive anche nelle PMI italiane. Il 63% dei lavoratori senza figli hanno dichiarato che la decisione di non averne è stata influenzata dalla loro situazione lavorativa. Dunque la conciliazione fra vita e lavoro non è un fattore marginale nella vita delle aziende e nei rapporti di lavoro. È un fattore dirompente che ha, e avrà sempre di più, un’importanza cruciale nelle relazioni fra azienda e dipendente. Un elemento che può «fare la differenza» fra lavoratori soddisfatti e produttivi e lavoratori che vivono il lavoro faticosamente, come qualcosa che influisce negativamente sulla loro vita e non, come invece dovrebbe essere, che aumenta la loro “qualità della vita”.
Le grandi multinazionali, come Axa, lo hanno capito e stanno agendo per cercare di arginare globalmente questo fenomeno, agevolando i propri dipendenti.
Le PMI, che faticano a rimanere competitive in un contesto globale sempre più difficile, in parte lo hanno compreso, ma faticano a mettere in atto politiche di inclusione.
Eppure gli strumenti che possano aiutare veramente i giovani lavoratori nella decisione di crearsi e di gestire una famiglia ci sono. Le norme sul welfare aziendale contenute nel Jobs Act consentono a tutte le aziende di inventarsi una loro strada per aiutare i lavoratori nella conciliazione tra vita privata e vita professionale, attraverso policy o la contrattazione di secondo livello.
Un’ultima considerazione: farlo non basta. Bisogna anche saperlo comunicare nel modo migliore. Ed è bene non dimenticarselo mai.
